İK Analitiği Nedir?

İK Analitiği birçok profesyonelin gündemine girmiş durumda. Her profesyonel kendine özgü yöntemlerle analitik oluşturarak stratejik önemini arttırmaya çalışıyor. Bende bu yazımla İK Analitiği’ni dilim döndüğünce sizlere aktarmaya çalışacağım.

İnsan Kaynakları analitiği, bir kurumun insan kaynakları sorunlarını analiz doğru etmek içindir. Örneğin, kuruluşunuzla ilgili aşağıdaki soruları cevaplayabiliyor musunuz?

• Yıllık çalışan maliyetiniz nedir?
• Personel devir oranı ile ne kadar istenmeyen maliyete katlanıyorsunuz?
• Hangi çalışanın bir yıl içinde şirketinizden ayrılma olasılığının yüksek olacağını biliyor musunuz?

Çoğu İK uzmanı ilk soruyu kolayca cevaplayabilir. Ancak, ikinci soruyu cevaplamak daha zor. İkinci soruyu cevaplamak için iki farklı veri kaynağını birleştirmeniz gerekir. Üçüncüsü cevaplamak için İK verilerinizi analiz etmeniz gerekir.

İK departmanları uzun süredir büyük miktarda veri topluyor. Ne yazık ki, bu veriler genellikle kullanılmamaktadır. Şirketler bu verileri kullanarak kendi insan sorunlarını analiz etmeye başlar başlamaz, İK analitikleriyle uğraşmaya başlamış olur.

İnsan Kaynakları Analizinin bilimsel tanımı nedir?

İnsan Kaynakları analitiği “iş sonuçlarının insan sürücülerinin sistematik olarak belirlenmesi ve ölçülmesi” olarak tanımlanmaktadır (Heuvel & Bondarouk, 2016).

İnsan Kaynakları analitiği kullanarak hissiyatlara güvenmek zorunda kalmazsınız. Analizler İK uzmanlarının veri temelli kararlar almasını sağlar. Ayrıca analiz, İK politikalarının etkinliğini ve farklı müdahaleleri test etmeye yardımcı olur.

İK analizi İnsan Kaynakları Yönetimi’ne nasıl yardımcı olur?

Performans göstergeleri öncelikle pazarlama ve satış alanında yaygın olarak kullanılmaya başlansa da bu alandaki etkisi ortadadır. İK analizi de İK’yı değiştiriyor. Veriler yorumlamak İnsan Kaynaklarına şu katkıları sağlar:

• Verileri kullanarak daha iyi kararlar verebilir,
• İnsan Kaynakları müdahaleleri için vakalar oluşturabilir,
• Müdahalelerin etkinliğini test edebilir,
• Operasyonel iş ortağından taktiksel veya hatta stratejik ortak hareket etmeye başlayabilirsiniz.

Sadece veri tutmak stratejik değer katmak için yetersizdir. Carly Fiorina’nın sözleriyle : “Hedef, verilerin bilgi ve bilgilere kavuşmasıdır”. Bu, İK için de geçerlidir.

Bunu yapmak, İK’nin karar alma sürecine stratejik düzeyde daha fazla katılımını sağlar.

İnsan Kaynakları analitiğine nasıl başlanır?

Şirketler genellikle basit sorular sorarak başlarlar. Buna bir örnek: “Hangi çalışanlarımız yüksek potansiyele sahiptir?” Bu soruya oldukça basit istatistikler kullanarak cevap verebilirsiniz. Bunu yapmak insanların yetenekleri ile örgütsel çıktılar arasındaki ilişkileri nicelleştirmeye yardımcı olur. Bu şekilde analitik şirketlerin devamsızlık, ciro, tükenmişlik, performans ve çok daha fazlasını takip etmelerine yardımcı olur.

Analitik İK’yı daha da heyecan verici yapar. Onun anlayışları stratejik kararlar için girdi ve gündelik iş süreçlerini optimize eder.

Doğru soruyu sorduktan sonra farklı sistemlerden veri seçmeniz gerekir. Bu veriler daha sonra birleştirilir, temizlenir ve analiz edilir. Bu analiz anlayışlara götürür.

Tüm bilgiler, aynı derecede işe yarar değildir. Bu yüzden yorumlayabileceğiniz şeyler hakkında sorular sormalısınız. Örneğin, bir çalışanın cinsiyetini değiştiremezsiniz. Bununla birlikte, yönetim tarzlarınızı ve etkileşim düzeylerinizi etkiliyorsunuz. Doğru soruları sorarsanız, uygulanabilir bilgiler edinebilirsiniz.

İK analitiği işi nasıl şekillendirir?

İnsan kaynakları analizinin bir organizasyon için muazzam bir değeri vardır. Gerçekten analitik, şirketlerin insan kaynakları politikalarının ticari etkisini ölçmelerini sağlar.

Karmaşık istatistiksel analizler uygulayarak, İK işgücünün geleceğini öngörebilir. Bu, yöneticilerin İnsan Kaynakları uygulamalarının mali etkisini ölçmelerini sağlar.

İK politikalarının etkisinin bilinmesi, İK’nin stratejik bir ortak olmasına ve “yumuşak” imajından kurtulmasına yardımcı olacaktır. İK’nin stratejisini iş hedefleriyle uyumlu hale getirmesine ve işletmeye kattığı değeri ölçmek için yardımcı olur. Yönetimlerin tahminleri/öngörüleri İK’dan alması gerekiyor.

Sizlerde kullandığınız İK analitiği yöntemleri yorum bölümünde paylaşabilirsiniz.

Faydalanılan Kaynak: What is HR Analytics?