İş ve Yönetim

KategoriEtkinlik Paylaşımları

Bir Zirve Deneyimi-Liderler Kahvesi

Herkesin hayalinde kalabalıklara karşı yaptığı işle ilgili bir iki kelime etmek vardır. Kalabalık önünde yapılan konuşmayı dinlemek kolay ama konuşmacı olmanın nasıl bir deneyim olduğunu bilmiyordum. Daha önce birçok eğitim ve seminer vermeme rağmen insan kaynaklarına gönül verip, vakit ayıran geniş bir kitleye daha önce hiç konuşma yapmamıştım. Ta ki Liderler Kahvesi ekibinde yer alana kadar.

Devamını Oku
Faydalı bulduysan paylaş;

Endüstri 4.0’da İletişim Ne Olacak ?

Endüstri 4.0 teorisi ile birlikte “İş Hayatında Nelerin Değişeceği?” her yerde konuşulmaya başlandı. Bu teori bazıları için ürkütücü gelse de, bazıları için kaçınılmaz bir değişimdir. İlk defa Almanya’da bir fuarda dile getirilen teori; teknolojilerin ve değer zinciri organizasyonları kavramlarının kolektif bir bütünü olarak tanımlanıyor. Bu zincir 3 yapıdan oluşmaktadır. Devamını Oku

Faydalı bulduysan paylaş;

Yeni Kuşaklar Ve Yeni İnsan Kaynakları Politikaları

Peryön 26. İnsan Yönetimi Kongresi’nin 2. Gününde Bekir Ağırdır ve Evrim Kuran araştırmalar ışığında Yeni Kuşaklar Ve Yeni İnsan Kaynakları Politikaları’nı ele aldılar. Bu oturumdaki amaç; Yeni Hayat Ritmini ve gelecek nesilleri doğru anlayarak, Türkiye’nin gençlerini küresel gözlükle değil, bulundukları kültürde görmek ve öngörü ortaya koymaya çalışmaktı. Devamını Oku

Faydalı bulduysan paylaş;

Yetenek Yönetimi Sorun Mu Çözüm Mü?

david-clutterbuck_316_pix_circle_imagePeryön 16. Dünya Kongresinin dikkat çeken oturumlardan biri de Prof. Dr. DAVID CLUTTERBUCK’ın yetenek yönetimi üzerine yaptığı sunumdu. Aldığım notlardan derlediğim yazımı sizlerle paylaşıyorum.

İnsan kaynakları zor sorulardan ibaret. Zor soruları her zaman kendine sormalıdır.  Yetenek yönetiminde doğru yöntemleri kullanıyorsak neden hala yanlış insanlar terfi almaktalar? Cevabı çok net. Yetenek yönetiminde kullanılan uygulamalar yanlıştır.

Yetenek yönetiminde birçok yöntem var. Bölüm yöneticilerinin liderlik becerisi ile gerçeklik birbirine örtüşmüyor. Lider birisini terfi ettirmesi gerekirken yönetebileceği kişileri tercih ediyorlar.

Yetenekle ilgili algılarımız ön yargılardan ibaret. Daha uzun boylular, güzeller, yakışıklılar yetenekli olarak algılanırken; şişman, kısa boylu ve karizmatik olmayan yeteneksiz olarak algılanıyorlar.

Yetenekli kişiler sadece kendilerini değil, çevresini de geliştirmeye çalışan kişilerdir. Sahte yetenekler kendilerini amaç edinir.

Yetenek üç faktörden oluşur:

  1. Beklenti
  2. Yapabilirlik
  3. Uygulanan Enerji

Sosyopatlara karşı organizasyonun dikkatli olması gerekir. Basit manipülasyonlarla sisteminizi egale edebilirler. “Biz İK olarak uyardık bu aday terfi için uygun değildi..” demek yanlış bir anlayış. İK bu durumlarla mücadeleden kaçmamalı.

Yedeklemeyi şimdiden yapalım 2 yıl sonra yine değerlendiririz demek de yanlışlardan biri. Hayat devam ediyor. Yedekleme planı sürekli güncel tutulmalı.

Havuz sığdır. Yetenek havuzu yerinde daha canlı kavramlar gündeme gelmeli. Yetenek Boru Hattı, Yetenek Enerjisi gibi.

Yetenekle Şirket Arasındaki İletişim dört şekilde gerçekleşir.

  • Yeteneğin kendi kafasındaki konuşma
  • Yetenek-Yönetici Arasındaki konuşma
  • İK-Yönetici arasındaki konuşma
  • Informal öğrenme ve liderlik arasındaki ilişki. Bunlardan biri sağlıksız olduğunda bşarısızlık kaçınılmaz oluyor.

Son olarak tavsiyem yetenekleri kontrol altına almaya çalışmak yerine güç vermenizdir. Bunu yaparsanız kurumlarınız gelişir.

Faydalı bulduysan paylaş;

Çetin Zamanları Yönetmek

20-21 Ekim Tarihlerinde gerçekleşen Peryön 16. Dünya Kongresinin önemli başlıklarından birisi Çetin Zamanları Yönetmek oldu. 2016 başlarken sıradan bir yıl olarak gözükse de yaşadığımız darbe girişimi, ekonomik sıkıntılar, OHAL, dünya genelindeki sorunlar hepimizi ağır bir şekilde etkiledi. Yaşamın normale dönebilmesi için işlerimizin yoluna girmesi önem taşıyor.

Şirketlerin bu zorlu savaşta neler yapması gerektiği üzerine Nelih Akay moderatörlüğünde, Ahmet Dördüncü (Akkök Holding CEO), Ahter Kutadgu (Doğan Holding Yöneticisi), Yetik Kadri Mert (STFA Holding CEO) önemli deneyim paylaşımlarında bulundular. Üst düzey yöneticilerin verdiği tavsiyeler ise şöyle:

Ahmet Dördüncü (Akkök Holding CEO): 2015’in çetin geçeceğini bildiğimiz için 2016’da işimize odaklanmayı planlıyorduk. Ancak daha büyük travmalar yaşadık. 15 Temmuz süreci aklımızın ucundan bile geçmezdi. Her ne kadar kredi notu düşürülse de ülkemize güvenimizi hiç kaybetmedik.

OHAL’in daha da uzatılması gündemde. Bu dönemde parayı daha dikkatli kullanmalı ve daha çok nakitte kalmak gerekli. Çetin zamanlarda minimum düzeyde risk alarak basiretli tüccarlara yakışan şekilde davranmak gerekir.

Yetik Kadri Mert (STFA Holding CEO): Expatlar bana bu kadar belirsizlikte nasıl bu kadar rahat davranabildiğimi sorduğunda bağışıklık kazandığımız söylüyorum. Artık değişik senaryolarla planlamaya daha çok vakit ayırmalı ve sağlıklı bir şekilde uymalıyız. Türkiye’nin çok büyük bir potansiyeli var. Krizler fırsatları da beraberinde getiriyor. Yapısal tedbirlerle çetin zamanlar daha iyi yönetilebilir. Zamanı geri alamadığımız için krizle fırsatı aynı anda düşünmeliyiz.

Kriz dönemlerinde nakitiniz varsa fırsata çevirebilirsiniz. Gelişmiş ülkeler çetin zamanlarda yapısal değişikliklerle mücadele ediyor. Bu dönemde eğitimleri daha da arttırmalıyız.

Ahter Kutadgu (Doğan Holding Yöneticisi): İnsanlar içten profesyonellikle içinde bulunduğu zamanı 4/4’lük yaşamak zorundadır. Hem iş hem sosyal hayatta başarılı olan insanlar “gerçek” başarıyı elde edebilirler. Yöneticiler belirli bir plana saplanma eğilimindeler. Benim planım en iyi plandır demek hayatı zorlaştırıyor. İş hayatında planlarımızın esiri olmamalı ve saplantı haline getirmemeliyiz. Yaşadığımız sorunları çözmek için kendimize kronometre hedefi koymalıyız. İnanıyorum ki bir saat içinde çözülemeyecek bir problem yoktur. Ruhi olarak önem verdiğimiz şeyler bizim değerlerimizdir. Akıl-vicdan-emek donanım değerlerine önem vermeliyiz. Doğru kararı doğru zamanda verebilenler ortak değerlere sahip olan kişilerdir en doğruyu ya da en iyiyi bilenler değil. Değerlerle yüklü şirketler çetin zamanlarla daha iyi mücadele edecektir. Değişim doğanın gereği var ancak gelişmek daha önemli.

CEO’ların çetin zamanlar adına verdiği öneriler bu şekilde. İlave etmek istediğiniz konuları sizlerde yorum bölümünde paylaşabilirsiniz.

Faydalı bulduysan paylaş;