İş ve Yönetim

YazarMetin AKKAYA

Başarı Dedikleri Gerçekten Başarı Mıdır?

Malum bugün (18.09.2017) itibariyle okullar açılıyor. Öğrenciler, öğretmenler ve servisçiler yollara dökülüyor. Devlet büyükleri, veliler, öğrenciler kısacası toplumun her kesimi iyi niye dilekleri ile yeni bir öğretim maratonuna başlıyor.

Doğruluk Payı sitesinin enteresan bir istatistik verisi gözüme çarptı. İstatistiklere göre ”Son 15 yılda hiçbir öğrenci başladığı sistemle ve müfredatla mezun olamadı.”

Bu istatistik hiç te yabana atılacak türden değil. Ancak yazımda eğitim sistemi şöyle, politikaların şöyle olması gerekir gibi serzenişlerde bulunmayacağım. Bu bilgiyi aklınızın bir köşesinde bulunsun diye paylaştım.

Ben “başarı” kavramı üzerine düşünmeyi tercih ediyorum. Herkesin bir şey söylediği ama asıl cevabın bulunamadığı başarıdan söz etmek istiyorum.

“Başarı” ontolojik bir kavram. Kağıt üzerinde bir tanımı olsa da herkesin farklı algıladığı bir konu. Aşk, sevda, annelik gibi görünenden farklı duygular barındıran bir terim. Herkesin odağındaki konuya göre başarının tanımı da değişmektedir.

Tüm öğrenci arkadaşlarım sistem içerisinde bir başarı mücadelesi veriyor. Aileler de “başarılı olmak zorundasın” diyerek baskı yapmaya çalışıyor (belki de farkında olmadan yapıyorlar). Aileler baskılarını çevrelerindeki başarı tanımına göre yapıyor. Çevresindeki çocuklar yüksek not alıyorsa onlar da çocuklarının yüksek not almasını, doktor oluyorlarsa onlar da çocuklarının doktor olmasını istiyor. Çevredeki bu yansıma çocukları haberlerinin bile olmadığı bir maratona sürüklüyor.

Bende yıllarca matematiğim çok iyi olmadığı için çevremde kabul görmekte zorlandım, takdir alamadığım için “takdir edilmedim”, ortaokulda notlarım düşük olduğu için öğretmenlerim “bundan bir cacık olmaz” yaftasını yapıştırdı. Yaşadığım duygusal yorgunluk başımın tepesinde 1 tonluk kütle halinde sallanıyordu. Hayat ergenlik öncesinde benim için survivor’a dönmüştü.

Okul başarısı konusunda ailelerden tek ama zor bir ricam var. “Bırakın çocuklarınız sizin ezberlerinizi bozsun.” Onları kendi kalıplarınıza hapsetmeyin. Yeteneklerin önünü keserek değil açarak başarılı bireyler yetiştirebiliriz. Başkalarının başarı kalıplarına göre yetişecek çocuklar “başkasının” başarısı olur. Başkasına göre yetiştirdiğiniz çocuklar sizden bir parça olmaktan uzaklaşır.

Çocukların yetenekleri neyse ortaya koymalarına izin verir. Kimyası zayıf olabilir ama iyi bir girişimci olabilir, hareketliliği düşük olabilir ama iyi bir bilim adamı olabilir. Ülke kalkınması için bilim adamına da, doktora da esnafa da ihtiyaç var. Motivasyonlarına göre doğru rehberlik yapmak dışarıdan birisine emanet edilemeyecek kadar önemli bir iştir.

Lütfen bu zorlu eğitim sistemine “öğütülen” çocuklar yetiştirmeyin.

Faydalı bulduysan paylaş;

İK Analitiği Nedir?

İK Analitiği birçok profesyonelin gündemine girmiş durumda. Her profesyonel kendine özgü yöntemlerle analitik oluşturarak stratejik önemini arttırmaya çalışıyor. Bende bu yazımla İK Analitiği’ni dilim döndüğünce sizlere aktarmaya çalışacağım.

İnsan Kaynakları analitiği, bir kurumun insan kaynakları sorunlarını analiz doğru etmek içindir. Örneğin, kuruluşunuzla ilgili aşağıdaki soruları cevaplayabiliyor musunuz?

  • Yıllık çalışan maliyetiniz nedir?
  • Personel devir oranı ile ne kadar istenmeyen maliyete katlanıyorsunuz?
  • Hangi çalışanın bir yıl içinde şirketinizden ayrılma olasılığının yüksek olacağını biliyor musunuz?

Çoğu İK uzmanı ilk soruyu kolayca cevaplayabilir. Ancak, ikinci soruyu cevaplamak daha zor. İkinci soruyu cevaplamak için iki farklı veri kaynağını birleştirmeniz gerekir. Üçüncüsü cevaplamak için İK verilerinizi analiz etmeniz gerekir.

İK departmanları uzun süredir büyük miktarda veri topluyor. Ne yazık ki, bu veriler genellikle kullanılmamaktadır. Şirketler bu verileri kullanarak kendi insan sorunlarını analiz etmeye başlar başlamaz, İK analitikleriyle uğraşmaya başlamış olur.

İnsan Kaynakları Analizinin bilimsel tanımı nedir?

İnsan Kaynakları analitiği “iş sonuçlarının insan sürücülerinin sistematik olarak belirlenmesi ve ölçülmesi” olarak tanımlanmaktadır (Heuvel & Bondarouk, 2016).

İnsan Kaynakları analitiği kullanarak hissiyatlara güvenmek zorunda kalmazsınız. Analizler İK uzmanlarının veri temelli kararlar almasını sağlar. Ayrıca analiz, İK politikalarının etkinliğini ve farklı müdahaleleri test etmeye yardımcı olur.

İK analizi İnsan Kaynakları Yönetimi’ne nasıl yardımcı olur?

Performans göstergeleri öncelikle pazarlama ve satış alanında yaygın olarak kullanılmaya başlansa da bu alandaki etkisi ortadadır. İK analizi de İK’yı değiştiriyor. Veriler yorumlamak İnsan Kaynaklarına şu katkıları sağlar:

  • Verileri kullanarak daha iyi kararlar verebilir,
  • İnsan Kaynakları müdahaleleri için vakalar oluşturabilir,
  • Müdahalelerin etkinliğini test edebilir,
  • Operasyonel iş ortağından taktiksel veya hatta stratejik ortak hareket etmeye başlayabilirsiniz.

Sadece veri tutmak stratejik değer katmak için yetersizdir. Carly Fiorina’nın sözleriyle : “Hedef, verilerin bilgi ve bilgilere kavuşmasıdır”. Bu, İK için de geçerlidir.

Bunu yapmak, İK’nin karar alma sürecine stratejik düzeyde daha fazla katılımını sağlar.

İnsan Kaynakları analitiğine nasıl başlanır?

Şirketler genellikle basit sorular sorarak başlarlar. Buna bir örnek: “Hangi çalışanlarımız yüksek potansiyele sahiptir?” Bu soruya oldukça basit istatistikler kullanarak cevap verebilirsiniz. Bunu yapmak insanların yetenekleri ile örgütsel çıktılar arasındaki ilişkileri nicelleştirmeye yardımcı olur. Bu şekilde analitik şirketlerin devamsızlık, ciro, tükenmişlik, performans ve çok daha fazlasını takip etmelerine yardımcı olur.

Analitik İK’yı daha da heyecan verici yapar. Onun anlayışları stratejik kararlar için girdi ve gündelik iş süreçlerini optimize eder.

Doğru soruyu sorduktan sonra farklı sistemlerden veri seçmeniz gerekir. Bu veriler daha sonra birleştirilir, temizlenir ve analiz edilir. Bu analiz anlayışlara götürür.

Tüm bilgiler, aynı derecede işe yarar değildir. Bu yüzden yorumlayabileceğiniz şeyler hakkında sorular sormalısınız. Örneğin, bir çalışanın cinsiyetini değiştiremezsiniz. Bununla birlikte, yönetim tarzlarınızı ve etkileşim düzeylerinizi etkiliyorsunuz. Doğru soruları sorarsanız, uygulanabilir bilgiler edinebilirsiniz.

İK analitiği işi nasıl şekillendirir?

İnsan kaynakları analizinin bir organizasyon için muazzam bir değeri vardır. Gerçekten analitik, şirketlerin insan kaynakları politikalarının ticari etkisini ölçmelerini sağlar.

Karmaşık istatistiksel analizler uygulayarak, İK işgücünün geleceğini öngörebilir. Bu, yöneticilerin İnsan Kaynakları uygulamalarının mali etkisini ölçmelerini sağlar.

İK politikalarının etkisinin bilinmesi, İK’nin stratejik bir ortak olmasına ve “yumuşak” imajından kurtulmasına yardımcı olacaktır. İK’nin stratejisini iş hedefleriyle uyumlu hale getirmesine ve işletmeye kattığı değeri ölçmek için yardımcı olur. Yönetimlerin tahminleri/öngörüleri İK’dan alması gerekiyor.

Sizlerde kullandığınız İK analitiği yöntemleri yorum bölümünde paylaşabilirsiniz.

 

Faydalanılan Kaynak: What is HR Analytics?

Faydalı bulduysan paylaş;

Maaş Pazarlığında Doğru Bilinen Yanlışlar

İş görüşmesi yapan adayların işe alım sürecinde konuşmaya en zorlandıkları konuların başında maaş geliyor. “Kadına yaş, erkeğe maaş sorulmaz..” kültürü ile yetiştiğimiz için bir çoğumuz babamızın bile maaşını bilmeden büyüdük. Maaş pazarlığı konusu bir nevi “sorun çıkarmak” olarak algılandığı için birçok insan bunu yapmaktan çekinmektedir.

Hiç unutmam ilk iş görüşmemde patronum ne kadar maaş istediğimi sorduğunda bende rakam telaffuz etmekten kaçınmıştım. Görüşmeye iki arkadaş gitmiştik ve kendi aramızda konuşmak için patrondan müsaade istedik. Ancak patronumuz yanında tartışmamızı istemişti. Arkadaşım bana el işareti ile 5 yapmıştı. Yani 500 milyon isteyelim önerisinde bulundu. ( O zamanlar parada 6 sıfır vardı ve asgari ücret 185 milyondu.) Bende kafamı yukarı kaldırarak 4 işareti yaptım. Yani bu para yeni mezun için çok 400 milyon isteyelim önerisinde bulundum. Patronumuz tabi kaçın kurası olduğu için bizi 350 milyona işe almıştı 😊

Harvard Business Review Yazarlarından Linda Babcock ve Julia Bear maaş pazarlıkları üzerine yaptıkları araştırmalar, lisans öğrencilerine, mezunlara ve yöneticilere verdikleri pazarlık dersleri ve dünyanın dört bir tarafından her yaştan katılımcıyla gerçekleştirdikler workshop’lardan edindikleri onlarca yıllık deneyimlerine dayanarak; pazarlık masasında insanları alıkoyan yaygın söylemlerin birçoğunu çürütmek için bir makale yayınladılar.

Maaş pazarlığında doğru bilinen yanlışları sebep ve sonuçlara dayandırarak aşağıdaki şekilde sıraladılar.

Söylem 1: Bu benim ilk işim, deneyimim yok. Bu nedenle herhangi bir pazarlık gücüm de yok.

İlk işini arayan insanların çoğu şu gerçeği görmüyor, işe alma süreci işveren tarafında da stresli bir süreçtir. İşverenler düzinelerce hatta çoğu zaman yüzlerce özgeçmişi inceler ve görüşecekleri adayları seçmek için haddinden fazla zaman harcar, mülakatlara kayda değer miktarda vakit verir ve sonrasında işe alacakları adayı seçer. Bu noktada işverenler seçilen adaya çokça yatırım yapmış olur bu nedenle giriş seviye bir işe alınacak adayın bile pazarlık gücü vardır.

Söylem 2: Elimde alternatif bir teklif yok bu nedenle pazarlık edemem.

Alternatif bir teklif olması pazarlık gücünü artırmakla birlikte olmaması pazarlık etmeye engel değildir. İşverene teklifi artırıp artıramayacağını sorun (talep etmektense). Eğer cevap “hayır” olursa var olan teklifi halen zarifçe kabul edebilirsiniz.

Söylem 3: Teklif beklediğimden yüksek bu nedenle pazarlığa gerek yok. 

Eğer teklif beklediğinizden yüksekse bunun anlamı muhtemelen iyi ölçüm yapamadığınızdır. Pazarlık etmeyerek bu hatanızı artırmayın. Bir işe, aynı işi yapan diğer insanlardan daha az kazanarak başlamak istemezsiniz.

Söylem 4: Kadın olduğum için pazarlık etmemeliyim, aksi takdirde insanlar benden hoşlanmaz. 

Bu varsayım çoğunlukla kadınları pazarlık etmekten alıkoyar ve aslında doğru da değildir. Elbette kadınlar için de erkekler için de agresif ve buyurgan bir tutum uygun olmaz. Bununla birlikte, pozitif, işbirlikçi ve çözüm odaklı stratejiler hem kazançlı bir anlaşma yapmak hem de görevdaşlarınızla pozitif ilişkiler kurmakta etkilidir.

Söylem 5: Ekonomi iyi değil bu nedenle pazarlık etmek için kötü bir dönem.

Son on yılda zorlu geçen ekonomik duruma rağmen, iyi bir yetenek bulmak hâlâ zor ve bu nedenle işverenlerce değerlidir. Dahası birçok işveren teklif ettiği ücrette kasıtlı olarak biraz pazarlık payı bırakır. Ve pazarlık etmemek bu ekstra payı masada bırakmanıza sebep olur. Ayrıca maaş, üzerinde pazarlık edilecek tek konu değildir: Eğitim masraflarının ödenmesi, çalışma programı, yerleşme masraflarının ödenmesi ve alacağınız ilk görev, pazarlığa konu olabilecek diğer hususlar. Kariyeriniz için en önemli olduğunu düşündüğünüz şeyleri belirleyin ve bunlar üzerinde pazarlık edin.

Söylem 6: Online bir araştırma yapmak pazarlıktan önce ihtiyacım olan maaş bilgisini sağlayacaktır.

İnternet, maaş bilgisi veren web siteleri ile dolu olmasına rağmen bu bilgiler çok geneldir. Eğitim ve profesyonel network’ünüzü kullanarak biraz ayak işi de yapmalısınız. Eğitim gördüğünüz yerden, arkadaşlarınızdan ve görevdaşlarınızdan maaşlarla ilgili bilgi toplayın. Onlara, ne kadar kazandıklarını sormaktan ziyade, “Bu pozisyon için makul bir maaş teklifi ne olur?” diye sorun. Ve maaşlar arasında bölgesel farklılıklar olacağını dikkate almayı unutmayın.

Söylem 7: Hazırlığın hiçbir önemi yok, her şey pazarlık esnasında kendimi nasıl sunduğumdan ibaret.

Pazarlıktan önce ne yaptığınız düşündüğünüzden çok daha önemli ve pazarlık esnasındaki performansınızı önemli ölçüde etkiliyor. Pazarlık için makul teklifleri bulabilmek adına hazırlığınızı yapın ve doğru yaptığınızdan emin olana dek pazarlık anını bir arkadaşınızla canlandırarak alıştırma yapın. Ayrıca pazarlığa oturmadan önce kendinden emin bir zihinsel duruma geçin: Araştırmamıza göre; bu şekilde, daha önce kendinizden emin olduğunuz anı anımsamanız ve bir arkadaşınızla pazarlık ettiğinizi hayal etmeniz kolaylaşıyor.

Söylem 8: İstediğiniz şeyi talep edin.

Hayır! İstediğinizden daha fazlasını talep edin. Pazarlıklar sadece bir “evet” ya da “hayır”dan ibaret değildir, iki taraf arasında gidip gelen bir süreçtir. Gerçekten istediğiniz şeyi “itiraf etmek” için kendinize bir esneklik payı bırakın.

Söylem 9: Eğer müstakbel yöneticiniz anında “evet” diyorsa gidip bunu kutlayın. 

Hızlı bir “evet” yanıtı bir evlilik teklifi için harika olsa da maaş pazarlığı söz konusu olduğunda bunun anlamı hak ettiğinizin altında istediğinizdir. Yaptığımız araştırmanın ortaya koyduğu, yüksek fakat gerçekçi bir hedef koymanın pazarlıktan elde edeceğiniz sonuçları daha iyi yapacağı. Bu işi ucuza kapatmadığınızdan emin olmak için vaktinden önce gerekli bilgileri toplayın.

Söylem 10: Pazarlık etmenin kesinlikle bir hata olduğu söylendi.

Pazarlık ederek işvereninize kendinizden emin olduğunuzu ve nasıl pazarlık edileceğini bildiğinizi göstermiş olursunuz ki bu değerli bir beceridir. Ayrıca pazarlık esnasında, gelecekte de size yardımcı olacak şeyler öğrenirsiniz. Bu süreci yeni şirketinizde maaşların nasıl belirlendiğini ve kararların nasıl verildiğini daha iyi anlamanıza yardımcı olacak bir fırsat olarak değerlendirin.

Sizlerde maaş pazarlığı ile ilgili tecrübelerinizi yorum bölümünde paylaşabilirsiniz.

Faydalanılan Kaynak: Maaş Pazarlığı İle İlgili 10 Mit

Faydalı bulduysan paylaş;

İK Şirkete Katkı Sağlıyor Mu?

Yönetim gurusu Peter Drucker’ın ünlü bir sözü var. “Ölçmediğinizi Değerlendiremezsiniz.”

Bu sözden hareketle son dönemde insan kaynaklarının işletme faaliyetlerine katkısını ortaya koymaya yönelik çeşitli bilimsel çalışmalar gerçekleştirilmiştir. Ancak bilimsel çalışmalar bir yana, insan kaynakları uygulamacıları, insan kaynakları uygulamalarına ilişkin elde ettikleri verilerle işletme sonuçları arasında ilişki kurmakta zorlanmaktadır. Devamını Oku

Faydalı bulduysan paylaş;