İş ve Yönetim

Mülakatın En Zor Aşaması: Yetkinliklerin Tespit Edilmesi

Yetkinlikleri sorgulamak mülakatın en zor aşamalarından birisidir. Kişinin pozisyona uygunluğunu anlamak için çoğu insan kaynakları profesyonellerinin 2 saatten fazla mesai harcaması gerekiyor.

Yetkinlik bazlı mülakat adayın işe uygunluğu için kanıtlanmış yöntemlerden biridir. Geçmiş davranışlarına bakarak, adayın gelecekteki davranışlarını tahmin edebilir ve işe uygunluğunu kolayca tespit edebilirsiniz.

Linkedin “En iyi davranışsal (yetkinlik bazlı) görüşme soruları nelerdir?” sorusunun cevabını öğrenmek için yaklaşık 1.300 işe alım yöneticisi ile bir araştırma gerçekleştirdi.

Araştırmaya katılan işe alım yöneticilerinin % 60’ından fazlası, yetkinliklerin taranmasının zor olduğunu belirtiyor. İşe alımda öncelikli olarak 6 yetkinliğin önemli olduğunu sonucu ortaya çıkmış:

  • İşe Kolay Adapte Olma
  • Şirket Kültürüne Uygunluk
  • İş Birliği
  • Liderlik
  • Büyüme (Gelişme) Potansiyeli
  • İşler Arası Önceliklendirme Yapabilme

Birçok işe alım/şirket yöneticisinin adayların yetkinliklerini ve potansiyelini doğru tespit edebilmek için adaylara kalıp dışı sorular sorduğu da araştırmada ulaşılan sonuçlardan birisi. Bazı önemli liderlerin sorduğu kalıp dışı sorular ise şöyle:

  • “Kendinizi tek bir sözle nasıl tanımlarsınız?” Dara Richardson Heron – YWCA CEO
  • “Bana çocukluğunla ilgili bir konu hakkında bilgi vermeni istiyorum. Çocukken kim olmak isterdin? ” Barbara Byrne – Başkan Yardımcısı Barclays
  • “Özgeçmişine bir şey dahil etme fırsatın olsaydı, neyi dahil etmek isterdin?” Richard Branson – Kurucusu Virgin Grubu
  • “İşinde öğrendiğin son şey ne?” Andrew Filev – Wrike CEO
  • “1’den 10’a kadar bir ölçekte, sen hangi noktadasın?” Tony Hsieh – Zappos’un CEO’su

Adayların yetkinliklerini tespit ederken kullanılabilecek yöntemleri işe alım yöneticileri 5 madde ile özetliyorlar.

  • S.T.A.R tekniğini kullanın. Adaylar soruyu cevapladıkça, Durum/Görev, Eylem ve Sonuçları tanımladıklarından emin olun.
  • Durumsal yanıtları kabul etmeyin. Özel örnekler isterseniz, adaylar size durumsal (varsayımsal) bilgi vermez.
  • Onlara zaman verin. Genellikle iyi cevaplar bir anlık yansımadan sonra gelir, bu yüzden acele etmeyin.
  • Takip edin: Eksik bilgi parçalarını yazarak cevapları daha derin hale getirin.

Mülakat yaparken işinize yarayacak rehber niteliğindeki linkedin araştırmasına buradan ulaşabilir, mülakatta kullandığınız yöntemleri yorum kısmında paylaşabilirsiniz.

Faydalı bulduysan paylaş;

Yazar Hakkında Tüm gönderileri görüntüle

Metin AKKAYA

Lisans eğitimini İşletme bölümünde tamamlayan Metin Akkaya, Yüksek Lisans Eğitimini İstanbul Üniversitesi'nde "Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları" alanında tamamlamıştır. “İnsan Kaynakları” ve “Organizasyonel Gelişim” alanında uzmanlaşmıştır.
Devamı..

YorumlarYorum Yaz

  • Ben adamı gözünden tanırım diyerek şirket batıran ikcı gördüğüm için yetkinlik tespiti benim için oldukça önemli. Bu yüzden karakter analizi ve oyunlaştırmayı (gamification) işe alımda kullanmaya yönelik bir çalışma yaptım. Adayın yetkinliğini ve karar alma becerilerini oyun tabanlı mülakat ile çözümleyebiliriz. Zaman kazanma ve doğru işe doğru aday konusunda avantaj sağlıyor. Klavyene sağlık güzel yazı.

  • Meticiğim yazı harika, Ali Cevat’ta güzel yere değinmiş. Yetkinlik gibi cibiliyette önemli diye düşünüyorum. Özellikle ülkemizde popülist siyasi yaklaşımlarda önemli. Kişinin ruh sağlığı ve dengesi önemli. Adamın yetkinliği kabiliyeti oluyor ama sosyal bakımdan işletme ortamı ve kişinin uyumu da önemli. En bireysel rolde bile işin bir çıktısı ve girdisi var ve bu bağlamda bir süreç ve ilişiki ağı var. Marjinal insanlar bazı roller dışında problem yaratacak sorunlar ortaya çıkarıp başarısız olabiliyorlar. Kişilik testleriyle karakter analizleri yapılmalı evet. Uyum ve gelişime/öğrenmeye açıklık çok önemli ama yetkinlikle birlikte uyum…

Yorum Yapın

E-posta adresiniz kimseyle paylaşılmayacaktır.