Peryön 16. Dünya Kongresinin dikkat çeken oturumlardan biri de Prof. Dr. DAVID CLUTTERBUCK’ın yetenek yönetimi üzerine yaptığı sunumdu. Aldığım notlardan derlediğim yazımı sizlerle paylaşıyorum.
İnsan kaynakları zor sorulardan ibaret. Zor soruları her zaman kendine sormalıdır. Yetenek yönetiminde doğru yöntemleri kullanıyorsak neden hala yanlış insanlar terfi almaktalar? Cevabı çok net. Yetenek yönetiminde kullanılan uygulamalar yanlıştır.
Yetenek yönetiminde birçok yöntem var. Bölüm yöneticilerinin liderlik becerisi ile gerçeklik birbirine örtüşmüyor. Lider birisini terfi ettirmesi gerekirken yönetebileceği kişileri tercih ediyorlar.
Yetenekle ilgili algılarımız ön yargılardan ibaret. Daha uzun boylular, güzeller, yakışıklılar yetenekli olarak algılanırken; şişman, kısa boylu ve karizmatik olmayan yeteneksiz olarak algılanıyorlar.
Yetenekli kişiler sadece kendilerini değil, çevresini de geliştirmeye çalışan kişilerdir. Sahte yetenekler kendilerini amaç edinir.
Yetenek üç faktörden oluşur:
- Beklenti
- Yapabilirlik
- Uygulanan Enerji
Sosyopatlara karşı organizasyonun dikkatli olması gerekir. Basit manipülasyonlarla sisteminizi egale edebilirler. “Biz İK olarak uyardık bu aday terfi için uygun değildi..” demek yanlış bir anlayış. İK bu durumlarla mücadeleden kaçmamalı.
Yedeklemeyi şimdiden yapalım 2 yıl sonra yine değerlendiririz demek de yanlışlardan biri. Hayat devam ediyor. Yedekleme planı sürekli güncel tutulmalı.
Havuz sığdır. Yetenek havuzu yerinde daha canlı kavramlar gündeme gelmeli. Yetenek Boru Hattı, Yetenek Enerjisi gibi.
Yetenekle Şirket Arasındaki İletişim dört şekilde gerçekleşir.
- Yeteneğin kendi kafasındaki konuşma
- Yetenek-Yönetici Arasındaki konuşma
- İK-Yönetici arasındaki konuşma
- Informal öğrenme ve liderlik arasındaki ilişki. Bunlardan biri sağlıksız olduğunda bşarısızlık kaçınılmaz oluyor.
Son olarak tavsiyem yetenekleri kontrol altına almaya çalışmak yerine güç vermenizdir. Bunu yaparsanız kurumlarınız gelişir.
