İnsan Kaynakları işletme geneline hizmet verdiği için birçok müşterisi var. Her müşterisinin sorununu çözmeye, onlara gelişim tavsiyesinde bulunmaya çalışır. Acaba insan kaynakları kendisine gelişmek için tavsiyelerde bulunuyor mu?Bunun için hemen hemen herkese önerdiğimiz (tanımlamalar doğru yapıldığı sürece) güçlü sonuçlar veren SWOT analizini yapmakta fayda var. Çıkan SWOT’un sonuçlarına göre alacağımız aksiyonları belirlemek doğru olacaktır.
Peki bu sonuçları nasıl değerlendirmem gerekiyor? Kurum içerisindeki rolüm ne? Hangi role göre aksiyon almamız gerekiyor?
İstanbul Üniversitesi hocalarının ortaklaşa yazdığı İnsan Kaynakları Yönetimi kitabında (ben bu kitaba ik’nın kırmızı kitabı diyorum) Doç. Dr. Ömer Sadullah şirket içerisindeki İK rollerini çok güzel tanımlamış.
|
Rol |
Üst Yönetim Desteği |
Emir-Komuta Etkisi |
Fayda/Maliyet |
|
Tam Ortak |
Tam ve bilinçli yönetim desteği vardır. Ana işlev konumundadır. Politika oluşturma ve kararlarda eşit söz hakkı vardır. |
Yüksek İşbirliği ve koordinasyona sahiptir. Sorunlara gerçekçi çözümler getirerek saygın durumdadır. |
Yüksek Fayda/Maliyet sağlar. |
|
Vitrin |
Yüksek ama bilinçsiz yönetim desteği vardır. Üst yönetimin gözünde İK işletmenin dışa açılan vitrinidir. |
Gerçek sorunları çözmek yerine gösterişe yönelik ve çoğu kez gereksiz uygulamalar getirmesi sebebiyle saygınlığı yoktur. |
Daha çok gösterişe yatırım yaptığı için Fayda/Maliyeti düşüktür. |
|
Satıcı |
Üst yönetimi faaliyetlerin gerekliliğine inandırdığı kadar destek alabilir. |
Üst yönetimin desteğini alabildiği sürece sorunlara çözüm bulabilir. Çözüm ürettiği ölçüde saygınlık görebilir. |
Orta düzeyde Fayda/Maliyet sağlar. |
|
Gündelikçi |
İstihdamın getirdiği iş yükünü üstlendiği için varlığına katlanılır. | Yokluğunda diğer birimlerin iş yükü artacağı için sınırlı da olsa destek görür. | Orta düzeyde Fayda/Maliyet sağlar. |
Tam ortak, vitrin, gündelikçi, satıcı tanımları gerçek hayatla eşleştirildiğinde tam olarak karşılığını buluyor. Her insan kaynakları belirli bir fonksiyona sahip ancak bir üst kademeye nasıl çıkarız? Diye düşünmek gerekir.
Bu tanımlara göre nasıl bir insan kaynaklarısınız?
Elinize sağlık güzel bir yazı olmuş. İnsan Kaynakları departmanında çalışanların becerisini bir yanda tutarsak çoğu şirkette İK adına yapabileceğiniz patronunuz veya yöneticinizin vizyonu kadar. Umuyorum ben yanlış gözlemlemişimdir ama bugüne kadar da daha fazlasını göremedim. İK da gerçekten iyi şeyler yapan bir şirkette eğitim için bütçe almanız son derece sıradanken başka bir şirkette eğitim bütçesi almanız için yaklaşık 6 ayınızı harcamanız ve neredeyse soğuk füzyonu bulacak kadar çok fayda hesabı yapmanız gerekmekte.
Nasıl bir İK’sınız sorusu nasıl bir şirketsiniz sorusuyla oldukça paralel diye düşünmekteyim.
Kesinlikle katılıyorum Hakan bey. Yazdıklarım İK’nın kendine swot yaparak özeleştiri yapabilmesini sağlamak. Bu öz eleştirinin sonucunda belkide o şirkette ik yapılamayacağı sonucu çıkacak. Durum öyle olduğunda alınması gereken aksiyonun belirlenmesi için önce teşhisin konmasını faydalı buluyorum.
Sevgiler.