Her yıl sonunda Performans Değerlendirme sürecinin sonlanması ile İnsan Kaynaklarının gündemine Eğitim İhtiyaçları girmektedir. Performans Değerlendirmenin sonuçları, eğitim ihtiyaç analizleri doğrultusunda yıllık eğitim bütçesi ve planlaması yapılıyor.
Yapılan plan doğrultusunda İnsan Kaynakları Profesyonelleri birçok eğitim kaynağı araştırmaya başlıyor. İhtiyaç bazen kurum içinden bazen kurum dışından karşılanmaya çalışılıyor. Benzer eğitimi alan çalışanlar eğitimin aynılığından, yöneticiler eğitim almasına rağmen yetkinlik artışı olmamasından, patronlar ise eğitimin yüklü bir masraf olmasından şikayetçi..
Rutin olarak yapılan kurum içi eğitimlerin niteliğini arttırmak paydaşlarla birlikte İnsan Kaynaklarının sorumluluğunda bulunuyor. Ancak bu hiç kolay bir aşama değil.
Eğitimde edinilen bilgi, beceri ve davranışların iş yaşamında kullanılmasını sağlayabilmek için herkesin elini taşın altına sokması ve desteklemesi gerekmektedir. Çok pahalı ve başarılı olduğunu belirten eğitimler bile %100 eğitimin işe transferini garanti edememektedir. Bundan dolayı araştırmacılar eğitim transfer sürecini anlamaya yöneldiler.(1)
Eğitimde öğrenilenlerin gerçek durumlarda etkin ve sürekli biçimde kullanılabilmesi gerekmektedir. İşte bu olay eğitimin işe transferi olarak tanımlanmaktadır. Eğitim transferi, öğrenilen bilgiler planlanan işte kullanıldığında ortaya çıkmaktadır.
Eğitim transfer modeline göre eğitimin transferi hem eğitimin işe genellenmesinin hem de öğrenilen konunun devamlılığını içermektedir. Genelleme ve devamlılığın oluşması için yeteneklerin öğrenilmesi ve akılda tutulması gerekmektedir.(2)
Modele göre öğrenmeyi ve transferini etkileyen üç faktör bulunmaktadır.
- Eğitim Tasarımı
- Eğitime Katılanların Özellikleri
- Çalışma Ortamı
Eğitim Tasarımı, eğitilenin özellikleri ve iş çevresi, öğrenme, akılda tutma, devamlılık kazanma ve genelleme becerilerini etkiler. Eğitim dizaynından kastedilen, öğrenme çevresinin özelliğidir. Öğrenme ve akılda tutmayı etkileyen önemli bir unsur da eğitilenin özellikleridir. Bu özellikleri en önemlileri bireyin yeteneği ve motivasyonudur.
Eğitime Katılanların Özellikleri; öğrenmeyi etkileyen yetenek ve motivasyonu kapsamaktadır. Eğitimi tasarlayan kişinin eğitim özellkilerinin eğitilenlerle uyumlu olduğundan emin olması gerekir. Eğitimin beklenenden daha zor veya kolay olması eğitimin etkililiğini azaltacaktır. Şüphesiz ki bazı yetenekler öğrenmenin farklı aşamalarında daha önemlidir.
Çalışma Ortamı; yönetici desteği ile çalışma arkadaşlarının desteği, teknolojik destek, aktarma ortamı ve yeni öğrenilen bilginin işte kullanılması gibi eğitimin aktarılmasını etkileyen iş üzerindeki faktörlerdir.
Eğitimin işe transferi eğitimden sonra gerçekleşse de eğitimden önce planlanmalıdır. Transferin sağlıklı gerçekleşebilmesi için zeminin önceden hazırlanması gerekir. Öğrenen organizasyonlar bilgi yönetimini sağlayabilenler olacaktır..
Eğer şirketinizde yaptığınız başarılı uygulamalar varsa yorum bölümünde paylaşabilirsiniz.
Faydalanılan Kaynaklar:
- Eğitimin Transferi (Transfer Of Training) (Ceyda Tınmaz – Güliz Gülerer Nihan Geniş – Metin Usta)
- Canan Çetin, İnsan Kaynaklarının Eğitim Ve Gelişimi
Yaziniz için teşekkür ederim. Şöyle bi tecrübemi paylaşmak isterim. Eğitim Ölçme-Degerlendirme ile Performans Degerlendirme Sonuclarinin farkli disiplinler olması. Performans Degerlendirme sonuçları, Öğretim Tasarımı metedolojisinin ilk ayagi olan Analiz aşamasında kullanilan 10’a yakin teknikten biri. Sadece bir teknik analiz cozumlemesi icin yeterli olmuyor. Eğitimin işe transferi dediğimiz ise egitimden 3 hafta sonra sonuclari izlemeniz gerekiyor ki verimliliği olculebilsin. Burada hic yapilmayan egitim degerlendirme hedeflerinin hazirlanmamasi. Burayi hazirlayabilecek yetismis eğitim uzmanlari olursa transfer konusunda da problemler cozulecegine inanıyorum. Yorum firsati verdiginiz icin tesekkur ederim.
Yetişmiş uzman konusu maalesef iş hayatının en büyük sorunlarının başında geliyor. Piyasa hızlı para kazanabilmek uğruna biraz konuşması düzgün olan, sahne tedirginliği yaşamayacak kişileri eğitmen yapma eğiliminde. Halbuki şirket içi eğitim metodolojik yaklaşıma ihtiyaç duyan bir alan. Güzel yorumunuz ve deneyim paylaşımınız için teşekkür ederim Mustafa bey.