Çoğu zaman düşük performansın sorumlusu çalışandır. Yöneticiler yoğurdunun ekşi olmadığını çok kolay kanıtlayabilirler ancak çalışanlar kendini ifade etme konusunda kısıtlı imkanlara sahipler. İşin sonucu başarısızlık olduğunda çalışanlar işe odaklanmadığı, başarma güdüsünden yoksun olduğu, önceliklerini belirleyemediği ya da bunlara yönlenmeye istekli olmadığı konusunda suçlanır.
Acaba durum gerçekten böyle mi?
Bazen evet bazen hayır. İşe uygun olmayan ya da bilgi birikimi yetersiz çalışanlarda bu soruya evet cevabı verilebilir. Bu sorunun asıl cevabı yöneticinin yönetim becerisi ve çalışan üzerinde neye odaklandığında gizlidir.
Yapılan araştırmalar yöneticilerin performansı düşük çalışanlar üzerinde “Başarısızlığa Odaklanma Sendromu” na kapıldığını göstermektedir.
Sendrom çoğunlukla farkında olmadan ortaya çıkıyor. Çalışanın bir hedefi gerçekleştirememesi, öngörememesi ya da istenen şekilde sonuçlandıramamasıyla başlar. Nadir de olsa kötü olan ikili ilişkilerde bu durumu ateşleyebilir. Yönetici çalışanın performansından kuşku duymaya başladığı an sendrom devreye giriyor.
Sendrom devreye girdiğinde yönetici çalışanı sıkı denetime tabi tutmaya başlıyor. Bu durumu hisseden çalışan artık kendisine güvenilmediğine inanıyor. Zamanla düşünme yetilerinden, yeteneklerinden kuşku duymaya başlar ve sorumluluk almaktan kaçar. Yöneticisinin her yaptığı davranışı sorgulayacağını düşünmeye başlar. Bu geri çekilme yöneticide düşük performans intibasını daha da güçlendirir.
Sendromun en tehlikeli yanı kendi kendini pekiştirmesidir. (Bkz. Kendini Gerçekleştiren Kehanet) Sendromun kişiler dışında şirketlere de zararı kaçınılmazdır. Sendromun ortaya çıkardığı maliyetleri şöyle sıralanabilir:
- Çalışanlar fikir üretmekten vazgeçer,
- Yöneticileriyle iletişimden kaçınır,
- Çalışanlar işe odaklanamaz ve verimsiz hale gelir,
- Yönetici saygınlığı zarar görmeye başlar, verimsiz çalışanlar yüzünden verimli çalışanların iş yükü artar.
Sendromu kendi lehine çevirebilmeleri için yöneticilerin sorunun varlığını kabul etmeleri gerekir. Ardından bazı pratik yollar çözüm olarak önerilebilir:
- Çalışanlara işe başladığınız gibi beklentilerinizi iletin.
- Kendi varsayımlarınız yerine gerçeklere odaklanın. Durum kötüyse “Acaba gerçekten kötü mü?” diye sorgulayın.
- Çalışanlarınızın açık olmalarına ve sizin fikirlerinize katılmamalarına izin verin.
Yöneticilerin yakın çevresinde bulunan çalışanlara karşı bu sendromu sergilemediği görülüyor. Çünkü yakın çevresindeki çalışana güvenmek yöneticinin kolayına geliyor. Yakın çevresindeki çalışan istediği projede istediği koşullarda görev yapabilirken sendroma dahil edilen (yöneticiye uzak olan) kişi baskı ve resmi prosedürlere maruz kalıyor.
Ortada bir sorun varsa yöneticinin yönetimini sorgulamak faydalı olabilir.
Faydalanılan Kaynak:
Harward Business Review’s 10 Must Reads- Human Management -Focus Failure Syndrome
