İş ve Yönetim

İnsan Kaynaklarında Değerlendirme Merkezi

Değerlendirme merkezi uygulaması kişisel potansiyeli tahmin etmede, okul altyapısından, mülakatlardan, genel yetenek testlerinden daha doğru ve fazla bilgi sunabilen bir yöntem veya uygulamalar bütünüdür.

Kişinin sahip olduğu yetkinliklerin ve seviyelerinin, değerlendirildiği pozisyonun gereği olan yetkinlikler ile karşılaştırılmasını sağlayarak, doğru kişiye doğru yatırımlar yapılması değerlendirme merkezinden elde edilen veriler ışığında sağlanabilir.

Tarihsel gelişimi incelendiğinde, Değerlendirme Merkezi’nin 1930 ve 1940’lı yıllar arasında Alman, İngiliz ve Avusturalya askeri birliklerine subay seçimi ile kullanılmaya başladığı ve buna ilişkin Harvard psikoloji kliniği tarafından değerlendirme programları geliştirildiği görülmektedir. 1950’li yıllardan sonra işletmelerde kullanılmaya başlanan Değerlendirme Merkezi uygulamalarının ilk örnekleri, AT&T şirketinin yönetici gelişim çalışması ve Michigan Bell şirketinin işletme programı olmuştur.

Günümüzde ise artan rekabetçi ortam ile beraber şirketler doğru elemanları seçme, seçtikleri çalışanların gelişimini sağlamak ve yüksek potansiyelli çalışanları elde tutmak için İnsan Kaynaklarının önemini arttıran projelere ağırlık vermeye başlamışlardır. İşte bu noktada değerlendirme merkezi uygulamaları etkin seçme-yerleştirme yapabilmek için yardımcı bir araç olarak kullanılmaktadır.

Değerlendirme Merkezi;

  • İşe Alım
  • Terfi / Atama
  • Lider / Yönetici Geliştirme Programları
  • Yetenek Havuzu Oluşturma
  • Kariyer Planlama ve Yedekleme
  • Gelişim Programları
  • MT Alımları
  • Eğitim İhtiyaç Analizi Projelerinde sıklıkla kullanılmaktadır.

Multi disipliner açıdan adayı inceleyen değerlendirme merkezi uygulamalarında sıklıkla aşağıdaki ölçümleme araçları kullanılmaktadır.

Role Play Uygulaması: Ölçümlenecek yetkinlikler ve katılımcının değerlendirildiği pozisyon doğrultusunda değerlendiricinin rol aldığı bir senaryo oluşturulur. Genel olarak verilen bilgiler ışığında katılımcının kurgulanan bu senaryo içerisinde kendisine verilen rolü uygulaması beklenir. Genellikle karşılaşılan bir durum karşısında katılımcının kararları, iletişimi, tepkileri, yaratıcılığı, olaylara bakış açısı ölçümlenmeye çalışılır.

Lidersiz Grup Tartışması: Grup katılımcılarına verilen kurgulanmış bir senaryo kapsamında, kendilerine verilen hedefe belirli görev tanımları, sınırlı bir süre içerisinde ulaşmaları istenir. Bu araç ile katılımcıların başarı odaklılık, liderlik, planlama, organize etme, amaç belirleme, detaylara hakim olma, analitik düşünme, iletişim ve ikna gibi yetkinliklerinin ölçümlenmesi amaçlanmaktadır.

Ajandada Bekleyen İşler (Posta Kutusu uygulaması): Katılımcının, bir şirket bünyesinde kendisine belirtilen pozisyonda çalıştığı varsayılarak özel olarak kurgulanmış işleri yapması beklenen bir iş simülasyonudur. Katılımcının birbirine bağlı iş senaryolarına verdiği cevaplar ile önem – öncelik belirleme, planlama, organize etme, problem çözme,  analiz etme, delege etme ve yazılı iletişim vb. yetkinliklerinin ölçümlenmesi amaçlanmaktadır.

Gerçekleri Bulma Uygulaması: Katılımcıya verilen bazı kısıtlı bilgiler doğrultusunda ve danışmanın/assessorün rol aldığı bir simülasyon içinde katılımcının çeşitli sorular sorarak eksik ve doğru bilgilere ulaşması beklenir. Bu simülasyon ile katılımcının düşünsel yetenekleri, yaratıcılık, karar verme, belirsizlikler karşısında tutum, düşünce biçimi hakkında veriler elde edilmeye çalışılır.

Sunum Becerisi Uygulaması: Katılımcılara farklı koşul ve özelliklere sahip senaryolar verilerek, senaryolar arasından stratejik bakış açısı dikkate alınarak karar vermeleri istenir. Seçimlerine ilişkin gerçekleştirdikleri sunum ve aldıkları kararlar doğrultusunda stratejik bakış, vizyon, problem çözme- karar alma, başarı odaklılık, girişimcilik, detaylara hakim olma, analitik düşünme, planlama-amaç belirleme, iletişim, beden dili ve sunum yetkinliklerinin ölçümlenmesi hedeflenir.

Envanter Uygulamaları: Katılımcının ölçümlenmek istenen konu ile ilgili mevcut durumunu belirlemeyi amaçlanmaktadır. Değerlendirme Merkezinin içeriği ve amacı doğrultusunda hangi envanterlerin kullanılacağı belirlenir. Kişilik envanteri, yetkinlik envanteri, liderlik envanteri, koçluk envanteri değerlendirme merkezi uygulamalarında kullanılan başlıca uygulamalardandır.

Bu similasyonların sonucunda, adayların daha önce karar verilen davranış göstergelerine sahip olup olmadığına karar verilir. Genellikle göreceliliği azaltmak adına en az iki değerlendirmeci uygulamalarda görev almaktadır.

Sizlerde yaşadığınız değerlendirme merkezi tecrübelerini yorum bölümünde paylaşabilirsiniz.

Faydalanılan Kaynaklar:

1- Değerlendirme Merkezi Uygulamalarının Türkiye’deki Organizasyonlarda Kullanımına İlişkin Bir Araştırma-Atilla Yelboğa

2- www.degerlendirmemerkezi.com

Faydalı bulduysan paylaş;

Yazar Hakkında Tüm gönderileri görüntüle

Metin AKKAYA

Lisans eğitimini İşletme bölümünde tamamlayan Metin Akkaya, Yüksek Lisans Eğitimini İstanbul Üniversitesi'nde "Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları" alanında tamamlamıştır. “İnsan Kaynakları” ve “Organizasyonel Gelişim” alanında uzmanlaşmıştır.
Devamı..

Yorum Yapın

E-posta adresiniz kimseyle paylaşılmayacaktır.