İş ve Yönetim

Şirket İçi Adil Süreç Yaklaşımı

Adalet insanlık tarihi boyunca en çok konuşulan, kimilerini tatmin ederken kimilerini tatmin edemeyen bir olgudur. İnsanların adalete güvenmeleri baskı olmadan kurallara uymalarına bağlıdır. Karşılaştığı durumun adil olmadığını düşünenler kural tanımazlığa başvurmaktalar.

Süreç Adaleti konusunda yaşadığım bir örneği paylaşmak istiyorum. Yöneticisi tarafından verilen işi yapmamakla suçlanan bir yakınımdan savunması istendi. Savunmayı yazdıktan sonra patron tarafından konuyla ilgili odaya çağırıldı. Odaya çağırıldığında konuyu anlatmaya başlayacak iken “Tamam evladım.. Sen Haklısın.. İşine dönebilirsin..” cevabını aldı. Sonucundan son derece memnun olan yakınım kendini tam olarak ifade edemediği için sürecin doğru ilerlemediğini düşündü..

Benzer örneği futbol maçları için de verebiliriz. Takım çok iyi oynamasa da kazanabilir ancak taraftarlar iyi futbol izlemediği için süreçten memnun olmayabilir.

Şirketler içerisinde adalet önemli bir yere sahip. Örneğin işe alınan bir personele 1500 TL,  aynı işi yapan diğer bir kişiye de 1800 TL verdiniz. Aradaki fark ilk bakışta çalışan açısından adil gözükmese de ücret yönetim sistemini anlamadan karar vermek doğru olmayacaktır. Eğer ücret yönetim sistemi bir metodolojiye (iş değerlemesi gb.) dayanıyorsa İnsan Kaynakları ve Yöneticiler tarafından bu durum rahatlıkla açıklanabilir. Ancak adama göre ücret uygulaması varsa durum içinden çıkılamaz hale gelir.

Chan Kim ve Renée Mauborgne yaptıkları araştırmada adil süreç oluşturma da birbirini destekleyen üç temel ilkeye vurgu yapmaktadır(1):

Taahhüt çalışanların kendi fikirlerini önermesini sağlayarak işe dahil olmasını sağlamaktır. Bu yöneticinin çalışan fikirlerine saygı duyulduğunu gösterir. Taahhüt imkanı sağlanan bir işletmede yöneticilerin karar alması kolaylaşırken ortak aklın oluşmasını da sağlar.

Açıklama ise süreç ile ilgili kuralların neden o şekilde olması gerektiğinin anlatılmasıdır. Kararın altındaki nedenleri açıklamak çalışanların ve yöneticilerin fikirlerinin dikkate alındığını, verilen kararların tarafsız olarak şirketin vizyonu doğrultusunda oluştuğunu gösterir ve güven ortamı sağlar.

Beklenti netliği yöneticilerin karar alındığında çalışandan isteyeceğini ifade eder. Bu yoğun bir çaba gerektirir ancak çalışanların hangi standartlara göre başarılı ya da başarısız sayılacağını tanımlar. Kendinden bekleneni bilen çalışanın performansı da bu doğrultuda gerçekleşir.

Süreçler oluştururken herkese eşitlik sağlamak yerine adil olmak ve metodolojik yaklaşımla bunu desteklemek şirket içi güveni artıracaktır.

Şirket içerisinde adil olmadığını düşündüğünüz süreçleri ve önerilerinizi yorum kısmında paylaşabilir, deneyimlerinizi bize aktarabilirsiniz.

Faydalanılan Kaynak:

HBR- Fair Process: Managing in the Knowledge Economy-2003

Faydalı bulduysan paylaş;

Yazar Hakkında Tüm gönderileri görüntüle

Metin AKKAYA

Lisans eğitimini İşletme bölümünde tamamlayan Metin Akkaya, Yüksek Lisans Eğitimini İstanbul Üniversitesi'nde "Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları" alanında tamamlamıştır. “İnsan Kaynakları” ve “Organizasyonel Gelişim” alanında uzmanlaşmıştır.
Devamı..

YorumlarYorum Yaz

    • Kesinlikle katılıyorum Osman bey. Elimden geldiğince bunu açıklamaya çalıştım. Yorumunuz için teşekkür ederim.

      • Yazdığınız bu yazının her cumlesine katılıyorum. Keşke şirketlerin adalet duygularını ifade şekilleri söz de ve ya yazıda kalmasa, davranışa aktarabilme yeteneklerini gosterebilseler. ..

        • Yorumunuz için teşekkür ederim. Adalet hayatın her aşamasında gerekli. Sözde olması yerine DNA’ya işlenmiş olması hepimizin umudu 🙂

  • örnekleriniz ve yorumlarınıza katılmıyorum ve doğru bulmuyorum. Diyelim ki bir iş var ve personel aldık 1500 tl verdik bu kişi üniversite mezunu olsun sonra bir kişi daha aldık lise mezunu ona 1300tl verdik iş aynı size ve olayı anlamayan yöneticilere göre doğru ama yanlış ücreti belirleyen iştir. Bu işi yapan herkes eşit ücret almalıdır. Aralarındaki eğitim farkının bir önemi yoktur. İlla ayrıntı ya bakarım hiç fark olmasın denirse ik bunun için var personel alırken denk personel alırsın. çözersin olayı… ücret memnuniyetsizliğinin tek çözümü şeffaflık ve işe ücrettir. Bundan sonra personel ya çalışır ya çalışmaz ama çalışan hep bulunur.

    • Onur bey merhaba;

      Eleştiriniz için teşekkür ederim. Ücret yönetiminde şeffaf olmak tabiki ik’nın görevi. Zaten verdiğim örnekte “adama göre ücret olmaz” diyorum. Cümlem aynen şöyle: “Eğer ücret yönetim sistemi bir metodolojiye (iş değerlemesi gb.) dayanıyorsa İnsan Kaynakları ve Yöneticiler tarafından bu durum rahatlıkla açıklanabilir. Ancak adama göre ücret uygulaması varsa durum içinden çıkılamaz hale gelir.” Her konuda adalet sağlamak için konuya metodolojik yaklaşmak önem taşıyor. 2 denk personel bulsanız dahi +50 TL -50 TL farklılık olabilir. Bu farkı metodolojik yaklaşmadan nasıl açıklayabilirsiniz? Örneklerle açıklayabilirseniz sevinirim.

Yorum Yapın

E-posta adresiniz kimseyle paylaşılmayacaktır.