İş ve Yönetim

ArşivKasım 2016

Önemli Kararlar Almadan Önce

Genel yönetici davranışlarını gözlemlediğimde, önemli bir kararı almadan önce öneri oluşturan ekibin muhakemesine bel bağladığını görüyorum. İşler güven esaslı ilerlediği için ekibin gerekli muhakemeyi yaptığı düşünülmekte.

Güven esaslı iş yapılmasıyla birlikte ekip tarafından yapılan muhakemenin kalitesini de ölçmenin önemli olduğunu düşünüyorum. Peki ya muhakeme yapan ekip ön yargılarından sıyrılmadan önerilerde bulunuyorsa?

Kendi kararlarına aşık olmuş bir ekip, ön yargılarıyla çelişen fikirleri yok sayabilir ve başka bir düşünceye daha ağırlık verebilir. İşte bundan dolayı önüne gelen tavsiyenin içeriği ile birlikte “önüne geliş sürecini de” sorgulaması gerekiyor.

Nobel Ekonomi ödülü kazanmış Kahneman, Sydney Üniversitesinden Lavallo ve McKinsey ekiplerin düşünme tarzlarındaki kusurları gün yüzüne çıkarıp etkisiz hale getirmek için 12 soruluk bir kontrol listesi oluşturmuşlar. (1)

Bu sorular liderlerin altında görev alan ekibin alternatifleri uygun bir şekilde araştırıp araştırmadığına, doğru bilginin tamamını bir araya getirip getirmediğine, vakasını desteklemek için doğru temelli rakamları kullanıp kullanmadığını denetlemeye yardımcı olmakta.

Ayrıca ekibin kişisel çıkarlardan, aşırı güvenden veya eski kararlara bağlılıktan gereksiz yere etkilenip etkilenmediklerini de göz önüne sermeye olanak sağlamaktadır.

Önemli Kararları Almadan Önce Yapılacak Kontrol Listesine Buradan Ulaşabilirsiniz.

Faydalanılan Kaynaklar

Faydalı bulduysan paylaş;

Liderlik Becerisinin Bilinmeyenleri

Peryön 16. Dünya Kongresinde en etkilendiğim oturum Arthur F. Carmazzi’nin Liderlik Becerisinin Bilinmeyenleri arthurcarmazzisunumu oldu. Harika bir sahne performansı gösteren Carmazzi, Liderlik konusunu ormanda kaybolan ve çıkış yolu arayan kurbağa-tavşan ve prenses arasında geçen hikâye ile aktardı. Çok iyi bir hikâye anlatıcısı olan Carmazzi’nin Türkiye’de gerçekleştireceği ilk sunuma katılmak isterim.

Takdir edersiniz ki hikâyenin tamamını not alamadım J Ancak aldığım notlardan derlediğim yazımı sizlerle paylaşmak istedim.

İyi bir liderlik için farkındalık kılıcına sahip olmanız gerekir.

Okul hayatımda başarısızdım. Ancak bana sürekli dersleri başarı olarak göstermeleri beni daha kötü hissettiriyordu. Ancak kendimi şanslı hissediyorum. İyi olduğum konuları gösteren liderler hayatıma girdi. Odağımı değiştirmemi söylediler ve böylece başarıya ulaştım.

Bazı insanlar bazı becerilerini ekip halindeyken, bazıları tek başına çıkarabilir. Yetkinlikler ortama göre azalır ya da artar.

Eğer hata yaptığımda anlayış bekliyorsam, başkalarının da hata yapmasına iltimas göstermem gerekir.

Kötü Adam-Kahraman-Gözlemci kişiler her sistemde mevcut. Hangisi olmak istediğinize karar verin. Kötü Adamlar enerjiyi olumsuz kullanır. Kahramanlar enerjinin pozitife dönmesi için çaba gösterir. Gözlemci ise harekete geçmeyerek enerjiyi israf eder.

Madem insanlar bu kadar ortak bir vizyona sahip, neden başarılı olunamıyor? Çünkü vizyonlara sinsice yaklaşıyoruz. Kendi sonuçlarımızı doğru kabul ederek amaçtan sapıyoruz. Sürece odaklanmıyoruz.

İnsanlara liderlik becerisi vermeye kalkmayın. Herkeste belirli bir düzeyde var. Ancak hangi çerçevede var olduğuna kafa yormak gerekli.

Hangi liderlik modeli en başarılı model? Sorusu sıkça soruluyor. Liderlik eğitimlerinin başarısız olmasının en önemli sebebi organizasyona uygun bilgilerin verilmemesidir. Sizin iyi parçalarınızı alıp ideal liderlik modelinizi oluşturun. Hazır kalıplar kimseye uymaz..

Gelişirken değişime gerek yok. En iyi parçalarınızı bulup, parlatmanız yeterli.

Toplantılarda sunulan fikirler birbiriyle bağlantılı olmadığı için kaotik ortam oluşturmaktan öteye gidemiyor.

Hangi renk sizi tanımlıyor?

Yeşil beyinler genellikle yanlış anlaşılır ve çok hata yaparlar.

Mor beyinler her şeyin bilgiye ve veriye dayalı olmasını ister. Kırmızı beyinler detaydan hoşlanmaz, rafine bilgi ister ki rahat mukayese edebilsin.

Mavi beyinlerde her şey birbirine duygular ile bağlıdır.

Son olarak; Her lider her yerde lider olamaz. Kültür ve şehir motivasyonları uygunsa liderliği açığa çıkabilir. Transferle giden liderlerin gittikleri şirketlerde başarısızlığının sebebi budur.

Faydalı bulduysan paylaş;

Yetenek Yönetimi Sorun Mu Çözüm Mü?

david-clutterbuck_316_pix_circle_imagePeryön 16. Dünya Kongresinin dikkat çeken oturumlardan biri de Prof. Dr. DAVID CLUTTERBUCK’ın yetenek yönetimi üzerine yaptığı sunumdu. Aldığım notlardan derlediğim yazımı sizlerle paylaşıyorum.

İnsan kaynakları zor sorulardan ibaret. Zor soruları her zaman kendine sormalıdır.  Yetenek yönetiminde doğru yöntemleri kullanıyorsak neden hala yanlış insanlar terfi almaktalar? Cevabı çok net. Yetenek yönetiminde kullanılan uygulamalar yanlıştır.

Yetenek yönetiminde birçok yöntem var. Bölüm yöneticilerinin liderlik becerisi ile gerçeklik birbirine örtüşmüyor. Lider birisini terfi ettirmesi gerekirken yönetebileceği kişileri tercih ediyorlar.

Yetenekle ilgili algılarımız ön yargılardan ibaret. Daha uzun boylular, güzeller, yakışıklılar yetenekli olarak algılanırken; şişman, kısa boylu ve karizmatik olmayan yeteneksiz olarak algılanıyorlar.

Yetenekli kişiler sadece kendilerini değil, çevresini de geliştirmeye çalışan kişilerdir. Sahte yetenekler kendilerini amaç edinir.

Yetenek üç faktörden oluşur:

  1. Beklenti
  2. Yapabilirlik
  3. Uygulanan Enerji

Sosyopatlara karşı organizasyonun dikkatli olması gerekir. Basit manipülasyonlarla sisteminizi egale edebilirler. “Biz İK olarak uyardık bu aday terfi için uygun değildi..” demek yanlış bir anlayış. İK bu durumlarla mücadeleden kaçmamalı.

Yedeklemeyi şimdiden yapalım 2 yıl sonra yine değerlendiririz demek de yanlışlardan biri. Hayat devam ediyor. Yedekleme planı sürekli güncel tutulmalı.

Havuz sığdır. Yetenek havuzu yerinde daha canlı kavramlar gündeme gelmeli. Yetenek Boru Hattı, Yetenek Enerjisi gibi.

Yetenekle Şirket Arasındaki İletişim dört şekilde gerçekleşir.

  • Yeteneğin kendi kafasındaki konuşma
  • Yetenek-Yönetici Arasındaki konuşma
  • İK-Yönetici arasındaki konuşma
  • Informal öğrenme ve liderlik arasındaki ilişki. Bunlardan biri sağlıksız olduğunda bşarısızlık kaçınılmaz oluyor.

Son olarak tavsiyem yetenekleri kontrol altına almaya çalışmak yerine güç vermenizdir. Bunu yaparsanız kurumlarınız gelişir.

Faydalı bulduysan paylaş;